重點(diǎn)聚焦!有才青年不該陷入“內(nèi)卷”錦標(biāo)賽
原標(biāo)題：有才青年不該陷入“內(nèi)卷”錦標(biāo)賽
很多人以為在大學(xué)當(dāng)老師做研究是“鐵飯碗”，殊不知高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)的青年教師（被戲稱(chēng)為“青椒”）和青年研究人員已經(jīng)成為職業(yè)壓力最大的群體之一。
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這幾年，很多“985”高校都從西方引進(jìn)了所謂的長(zhǎng)聘制或者預(yù)聘制（tenure-track），即對(duì)新招聘的教師或博士后實(shí)行“非升即走”，要求他們?cè)趦扇甑囊粋€(gè)聘期內(nèi)，必須在A類(lèi)期刊上發(fā)表一定數(shù)量的論文，拿到國(guó)家級(jí)課題，或者評(píng)上副教授，不然到期就解聘。這樣的壓力之下，原本最有活力的青年科研群體，成了媒體上頻頻被提及的“高危群體”。
科學(xué)研究需要相對(duì)寬松的環(huán)境?？茖W(xué)研究本質(zhì)上是一種對(duì)未知世界的探索。創(chuàng)新更是需要挑戰(zhàn)既定的觀念，打破已有的認(rèn)知，具有很大的不確定性和很低的成功概率?？蒲腥藛T當(dāng)然需要一些職業(yè)壓力，但是壓力太大則會(huì)讓他們不堪重負(fù)。他們更需要專(zhuān)心致志、心無(wú)旁騖，需要一個(gè)安穩(wěn)的、能夠容錯(cuò)的適度競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
歐美長(zhǎng)聘制的初衷是通過(guò)設(shè)定明確的規(guī)則和優(yōu)渥的待遇，擇優(yōu)錄用青年學(xué)者，而當(dāng)前國(guó)內(nèi)一些高校推行的內(nèi)卷式長(zhǎng)聘制，偏離了這一初衷。一些高校大量招聘青年學(xué)者，規(guī)則不明，信用不守，把資格賽變成了錦標(biāo)賽，使青年研究者壓力重重。長(zhǎng)聘制在考核時(shí)只看論文，不問(wèn)其他。這導(dǎo)致長(zhǎng)聘制下的青年教師，很容易淪為論文“發(fā)表機(jī)器”，忽視教學(xué)，忽視與同行的學(xué)術(shù)交流，忽視社會(huì)服務(wù)工作。長(zhǎng)聘制在給高校增加論文和課題的同時(shí)，也減少了教師對(duì)學(xué)生的關(guān)注。
畢竟，短期內(nèi)既要文章多，又要文章好，這明顯違背了科學(xué)規(guī)律，而且可能催生“權(quán)學(xué)交易”。即便青年學(xué)者順利通過(guò)了考核，也可能在重壓之下養(yǎng)成短視化和功利化的研究習(xí)慣，不利于激勵(lì)科研創(chuàng)新。而且，這種“后遺癥”還可能傳染給下一代學(xué)者。
很多人擔(dān)心，如果沒(méi)有長(zhǎng)聘制和各種考核機(jī)制，青年學(xué)者可能會(huì)缺乏進(jìn)步的動(dòng)力，而且會(huì)給招聘留下很多“后門(mén)”。這種擔(dān)心是有道理的，但解決問(wèn)題的出路，既不是回到過(guò)去的“鐵飯碗”，也不是激進(jìn)地照搬歐美的長(zhǎng)聘制，而是基于中國(guó)國(guó)情，循序漸進(jìn)地實(shí)行增量改革。
第一，要堅(jiān)持學(xué)術(shù)本位，避免資源錯(cuò)配。一些高校推行了長(zhǎng)聘制，要求青年學(xué)者發(fā)論文、出成果，卻沒(méi)有給予相應(yīng)的學(xué)術(shù)資源支持。而在歐美長(zhǎng)聘制下，只要有經(jīng)費(fèi)支持，一個(gè)助理教授可以和教授一樣招收博士和博士后。因此，要讓學(xué)者的才能與學(xué)術(shù)資源實(shí)現(xiàn)匹配，這樣一個(gè)學(xué)者只要做好了研究，就不必去爭(zhēng)當(dāng)處長(zhǎng)和院長(zhǎng)。反之，如果行政力量成為主導(dǎo)，就很容易導(dǎo)致資源錯(cuò)配。
第二，可以吸收長(zhǎng)聘制和年功序列制的優(yōu)點(diǎn)，實(shí)行循序漸進(jìn)的職位晉升。與競(jìng)爭(zhēng)激烈的歐美學(xué)界相比，日本學(xué)界的競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較小，因?yàn)槿毡緦?shí)行基于資歷的年功序列制。中國(guó)可以結(jié)合二者的優(yōu)點(diǎn)，根據(jù)自身情況進(jìn)行改革。例如，盡量減少?gòu)闹v師（助理教授）到教授的破格晉升，避免新聘教授與存量教授的平均年齡差距太大。
第三，要探索多元化的考核體制。實(shí)行KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）考核的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單明了，但缺點(diǎn)是簡(jiǎn)單粗暴。世界上沒(méi)有一種考核指標(biāo)是完美的，都需要將客觀考核和主觀考核相結(jié)合，將短期考核和長(zhǎng)期考核相結(jié)合，將內(nèi)部考核和外部考核相結(jié)合?！耙坏肚小笔降目己藱C(jī)制，實(shí)際上反映了用人單位在遴選人才方面的不專(zhuān)業(yè)和懶惰思維。
第四，提供人性化的配套措施和制度安排。競(jìng)爭(zhēng)壓力當(dāng)然是必要的，但這種壓力應(yīng)該主要來(lái)自職業(yè)壓力，而不是滲透到生活壓力甚至是社會(huì)壓力上。歐美高校在推行長(zhǎng)聘制的同時(shí)，規(guī)定男女教師一旦生育兒女，可以延長(zhǎng)考核時(shí)間。類(lèi)似切中社會(huì)痛點(diǎn)并且人性化的制度安排，值得被學(xué)習(xí)借鑒。
（作者：聶輝華?系中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院特聘教授、國(guó)家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員）
